完全無料
IN-HOUSE TRAINER
TRAINING SERVICE
- 離職率をグンッと下げる研修3回(3ヶ月)
社内トレーナー
育成サービス

- PROBLEM
こんなお悩み解決します。
- 1
- 新人や若手社員が定着しない…
- 1
- 2
- 新人や若手社員が育たない…
- 2
- 3
- 育っても、辞めてしまう…
- 3
- WHAT WE CAN DO
『社内トレーナー』が
誕生することで起きること

日常の指導を担当します!!

- DO YOU KNOW?
ご存知ですか?
- POINT
- 01
- POINT
- 02
- POINT
- 03
人は人の影響で離職し、人の影響で転職を思いとどまるからです。
離職率を下げたければ、人を定着させ成長させる“人”を育てる必要があります。
社内トレーナー
育成サービスとは
100社以上の企業研修を実施するコンサルタントが生み出した「離職を防ぐ社内トレーナー育成サービス」です。各社の状況をヒアリングし、御社専用にカスタマイズいたします。
*各社の状況により、研修回数が増減する場合もございます。

Masanao Hirose |
廣瀬 公尚
- 人材育成トレーナー・組織開発コンサルタント
- ポジティブ心理学コーチング課程修了(Executive Diploma in Positive Psychology and Coaching)
- OSTプラクティショナー養成コース修了
- 日本MBTI 協会認定ユーザー
- 日本エニアグラム学会認定アドバイザー
BACKGROUND | 歴史
- 鹿児島大学大学院理工学研究科博士前期課程修
- 大学時代は生命科学、大学院時代は複雑系生物学を専攻し生命のメカニズムを探究する。
- 大学院では自らの研究の傍ら大学の先輩である京セラ創業者稲盛和夫氏の経営哲学を学ぶ稲盛アカデミーにて、稲盛氏からリーダーシップ、経営哲学、生き方について学ぶ。
- 稲盛氏から生命のメカニズムだけではなく、自らの使命(命の使い方)を問うことの重要性を伝えられ社会に出ることを決める。
- 就職活動中、研修講師である父のセミナーを受講。参加する大人が活き活きと輝く姿を目の当たりにしたことをきっかけに社会人教育の道を志す。
- 大学院修了後、組織開発・人材開発コンサルティング企業に入社。
- 新規開拓営業と幹部の秘書を経験した後、企業研修トレーナー・組織開発コンサルタントとして実践する。
- 企業研修においては、新入社員から管理職を対象とした階層別研修やキャリアデザイン、メンタルヘルス、チームビルディングなどのテーマ別研修を年間150回以上実施。
- 研修のフォローアップを目的として、個人面談を年間300回以上実施。
- コンサルティングにおいては人材採用の強化や社内教育制度・人事評価制度の構築、組織変革に携わる。
- 2020年ヒューマンダイナミックスコンサルティングを設立
- 「輝く人づくり 輝きが連鎖する組織づくり」をテーマに人材育成とコンサルティングを行う。
- PROGRAM EXAMPLE
プログラム例
- 信頼していない相手からの
指導は伝わらない 【信頼構築スキル講座】
- ・OJTトレーナーの役割と必要性
- ・社会人経験の振り返り
- ・居場所づくりの重要性
- ・承認・傾聴の実践
- ・他者理解度チェックシートの作成
- ・ロールプレイング:承認面談
- ・課題:役割リストの作成、傾聴承認面談の実践

研修での一コマ
新人・若手が定着しない企業には同じような傾向があります。それは「既存の社員が頑張っても報われないループ」を5年・10年と長い期間続けていることです。 このループを止めて、新しい流れを作るためには、新人・若手の育成を避けて通ることはできません。
頑張っているのに報われないループ
- 場当たり的指導と決別する
【育成プラン作成講座】
- ・人材育成の2原則 -ペーシング&リーディング-
- ・新人の強みと弱みの明確化
- ・人材を育てる目標の種類
- ・ゴール設定面談の方法
- ・課題:育成プランの作成

研修での一コマ
年齢の離れた部下・後輩を育てることは簡単なことではありません。 10歳も離れると、時に「宇宙人に接しているようだ」と感じる方もいらっしゃいます。 世代ごとに、大切にしている事が異なるためです。ゆえに、育成する上で効果的な関わり方が、10年前、20年前とは変わってきているのです。 まずは、関わる若手社員がどういった働きかけを望んでいるのか理解する必要があります。
近年の新人の傾向と関わり方
近年の新入社員の傾向 | ×BAD | ○GOOD |
“会社のため”より”自分のため” | 会社の理屈で指示をする | 本人のキャリアや成長のために任せる |
“社内評価”よりも “社会評価” | 昇進・降格の 可能性を伝える | 仕事の意味・ 意義を伝える |
“まず体験”より “まず情報” | 体験を通じて(失敗を含めて)学ぶ | 事前説明を小さな成功体験を通じて学ぶ |
“競争” よりも“共創” | 業務を指示して放置 (指示型マネジメント) | 成果・成長を共につくる (伴走型マネジメント) |
- 相手によって
効果的な指導方法は違う 【心理的タイプに合わせた
指導スキル講座】
- ・「怒る」と「叱る」の違いとは?
- ・“相手が受け止めやすい”フィードバックのスキル
- ・コミュニケーションスタイルの分析
- ・進捗確認(ゴール再設定)面談の方法
- ・映像視聴:関わる相手の成長を信じる力
- ・課題:自己開示の面談・フィードバック面談の実践

研修での一コマ
あなたが担当する新人は職場の中に”居場所”を感じられているでしょうか? 新人の定着と成長の第一歩は”居場所づくり”から始まります。 言い換えると、OJTトレーナーが一番初めにやるべきは居場所づくりなのです。 ではどうやったら新人が居場所を感じられるか、具体的な方法を考えていきましょう。
居場所あり
居場所なし
※上記プログラムは一例です。事前のお打合せによって変更する場合がございます。
- FLOW
導入までの流れ
- STEP
- 01
個別説明会&インタビュー
(現状のヒアリング)- STEP
- 02
ヒアリング内容を基に、 御社に適した
研修プログラムのご提案- STEP
- 03
お客様にて
導入のご判断- STEP
- 04
実施前のお打合せ
対象者、実施日程、
会場等について検討致します。
STEP3まで料金は一切かかりません。
*個別説明会&インタビューはzoomを用いたオンライン形式で実施致します。
※京阪神エリアの場合は、貴社までお伺いも可能です。
- 離職改善の役立ち情報
今すぐできる
離職改善策PDFプレゼント!

1 仕事の”任せ方”を
変えましょう
*若手社員にとって自己成長が望めるかがポイント
部下や新人に仕事を依頼する際、「◯◯◯◯◯◯」など”業務内容”だけを伝えていませんか?離職率の高い企業がやりがちなケースです。「会社・上司の指示だから」でやる気が上がる新人若手は激減しているのが現実です。
離職率の低い企業では、”業務を任せる目的”と”取り組むことで期待する成長”を同時に伝えます。「自分の成長のため」だと思えると新人若手は頑張れる。

2 定期面談を
実施しましょう
*若手社員の悩みを早期発見
若手とのコミュニケーション、業績目標や
業務内容だけになっていませんか?
また、若手社員が離職を決断した後で面談を行い
引き止めいようとしていませんか?
離職率が低い企業では、面談で目標達成に向けて
業務に取り組む若手社員の気持ちを聞いている。
また、最低月1回の面談を行うことで、定期的に若手社員の気持ちを
確認しているので、離職を決断する前にケアできます。
その他、離職率改善について
今すぐ取り組める情報満載!!
ぜひ活用ください。